第一对策：转变观念、调整心态，勇敢地直面WTO的挑战。中国入关已成事实，想躲避是躲避不了的，我们唯一能做的是尽快地认同这个现实，争取在与WTO逐渐接轨的这五年时间内，尽快地调整整个企业内员工的心态，帮助员工转变思想观念，考虑问题能树立起全球的观念，敢于直面全球经济的挑战，这样我们才有可能变被动为主动，才有可能在全球经济的竞争中取胜。具体地说，作为一个企业，在我国加入了WTO的今天，应当明确WTO给本行业到底带来了哪些机遇？哪些挑战？WTO的基本规则到底是哪些？哪些规则是企业内的所有员工都必须掌握的？哪些规则是企业内的高层必须掌握的？还要进一步地去分析本企业参与国际市场竞争的优势在哪里？劣势在哪里？别人可以走进来，我们同样也可以走出去，我们走出去同样也享受别的国家的"国民待遇"。另外，面临形势的急剧变化，我们还应当学习一些心理修炼、心态调整的操作方法，不至于被剧烈的竞争压力所压跨。
　　第二对策：要把人力资源管理放到一个战略地位上，高度地重视。中国在加入WTO后，我国企业面临的最大问题将是管理，这一弊端在中国入世后会暴露无遗。其中人力资源的管理尤其是我们所急需，所欠缺。现代企业的人力资源管理应当从总经理开始抓起，企业内的总经理是第一人力资源经理，业务经理首先必须成为人力资源的经理。现在很多企业都在提"以人为本"，这不应当仅仅停留在口头上，更应当落实到行动上。我国企业不重视人力资源管理在入世后将必死无疑。人力资本是当代社会的最大资本，重视培训的投入，将是提高这一资本的唯一有效的方法。
　　第三对策：尽快引入规范化的人力资源管理模式。对企业内人力资源工作的重视首先要从引入规范化的人力资源管理工作开始做起。规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用就是要把现有的人力资源和物力资源、资金资源进行有效的组合，让企业内现有的资源都能充分发挥出自己应当有的功效。WTO的核心在于引入与国际相接轨的市场规则，这同样包括要引入与国际市场相接轨的现代企业人力资源管理方法。企业只有在建立好规范化的人力资源管理制度之后，才可以把主要精力投入到人力资源的开发上。否则规范化的制度还没有建立现有人员的作用还没有有效地发挥出来，企业内忙的忙，闲的闲，这时谈人力资源开发还为时过早了一点。抓好企业内的人力资源工作也是要分成步骤的，起码要分两步走，而不可能一步走。
　　第四对策：准确地进行职位分析，精简人员，提高效率。我国现有的企业，尤其是国有企业内到目前为止人浮于事的现象还是很严重的。人浮于事不但增加了许多人力成本，而且还会无事生非。要避免人浮于事必须首先进行科学的岗位设置，然后进行规范的职位分析与描述，使每一个人都能明确自己的工作职责到底是什么。在这样的基础之上进行机构改革、人员精简就有了科学的依据。我们要在这五年内，在企业的生存压力还不是很大的时候做好裁员工作，这样工作的效率才会上去，重要岗位要增加薪酬资金才会有来源。
　　第五对策：拉开薪酬差距，主动迎接挑战。加入WTO之后高级管理人员、高级专业技术人员的薪酬会大幅度地上升，我们认识到这一点之后，对于本企业内有可能成为猎头对象的高级职位的人员主动地把他们的薪酬先上去一些，然后不断地加上去，这样我们的留人工作也许会主动一些，否则就会被动。与其被动，不如主动。当然，与此同时，低层次劳动力的价格会下降，这尤其在效益比较好的国有企业内是最明显的了。目前，在效益比较可以的国有企事业单位内普遍存在的现象就是中高层次人才劳动力的价格远远低于市场上的平均薪酬标准；低层次的劳动力的价格却远远高于市场的标准，这个工作不尽快地做，我们今后在留人方面就会显得很被动。要拉开单位内部的薪酬差距，不是凭脑袋，凭想象，而是要根据专业性薪酬调查公司的薪酬调查的结果。有些同志想不开，觉得普通工人现在的工资水准已经比专业技术人员、管理人员低了，这种差距还要进一步拉大，有点不合情理。虽然不合情理但却合乎市场规则。入关后，我们还要更加合乎全球市场的贸易规则呐！这在观念上首先要转变的。人才劳动力也是一种商品嘛。商品就是要根据市场的供需规律来决定其市场的价格的。

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